进入6月以来，餐饮行业开始逐渐回暖，越来越多的企业营业额已经接近甚至超过了去年同期。然而，如今疫情还未完全平息，后疫情时代下餐饮企业的生存、维持以及发展都将是一场持久战。
虽然政府和房地产商积极出台政策对商户进行减租减税，降低企业的负担，但在同期营收减少的情况下，由于各大品牌的绝大部分门店都是全职员工，在疫情期间只能工资照付，更加凸显了企业在人力成本上的压力。如何削减人力成本以保证利润率，是扭转困境的关键。
餐饮经营三大成本中，人力成本和门店利润率之间的相关性很强。也就是说人力成本管控是否合适，直接决定着门店是否能够盈利。根据船井在日本餐饮业的咨询经验来看，在中国的餐饮企业的收益模型中，现存门店最需要改善的就是人力成本。结合以上情况，比起提升营业额，管控人力成本是现阶段更具实操性，更加简单可行的提升利润率的方法。
（船井的两家会员企业导入小时工前后的比较）
很多船井的会员企业在疫情后实施了灵活用工，并取得了傲人的成效，在相似营业额标准的前提下，达到了降低人力成本率，提升利润率的成果。那么他们是如何做到的呢？答案就是，这些企业都积极导入了小时工。
众所周知，餐饮门店的闲忙时段区分非常明显，由此需要的人力投入也就不同。所以为了运转高峰期，只有正式员工的餐饮企业只能以门店最大配置来安排人手，这样也就造成了高峰期过后闲暇时段的人力成本过剩，压缩企业的利润。而小时工的加入，使企业得以根据忙闲时段的不同劳动力需求安排人力，灵活控制人力成本。
并且，当企业在雇佣正式员工的时候，企业需要每个月固定时间支付固定的月工资给正式员工，同时根据法律，企业方需要为正式员工支付保险金，福利费等多种开支。但是当企业在雇佣小时工的时候，企业仅需按其实际工作时间支付相应的时薪，也降低了隐形人力成本开支。因此，导入小时工的用人体系，根据营业额的变化削减管控多余的人力成本，是今后连锁餐饮企业长期发展的重要战略。
虽然灵活运用小时工的好处非常多，并且很多企业已经开始尝试对小时工的录用，但是在这个过程中，企业也经常会遇到问题。所以，如果没有一个完善的体系，是无法取其精华，去其糟粕，实现灵活用工模式的落地与横向展开的。接下来，本文将对灵活用工体系的要素进行逐一解析。
灵活用工体系有六大要素，分别为制定数字计划、进行业务内容整理、招聘优秀人才、接纳小时工的职场环境、小时工的培养与稳定以及运营管理。这六大要素环环相扣，为企业灵活运用小时工保驾护航，缺一不可。
① 数字计划
首先，正确管理人力成本需要以数字作为指标，企业在导入灵活用工体系时需要搭建数字计划，并将其可视化。人时营业额，作为评判人效的标准，其计算方法是用营业额除以当时段内的总工时。
人时营业额＝营业额÷总劳动时间
所以在同样营业额的状态下，更低的劳动时间代表了更高的人效。在导入小时工后，控制人力成本的第一步，就是确定自企的人效指标（目标人时营业额），并配以高精度的营业额预估共同测算出该时段需要的目标工时数，并根据目标工时数制定灵活的排班计划，实现人力成本管控效果最大化。在确定自企的目标营业额时需要注意，人时营业额过低会无法保证利润，过高则有可能导致运营混乱，有qsc水平下降的可能性。所以确定自企的指标时要根据实际情况，慎之又慎。
② 业务内容整理
有的企业在导入小时工制之后，不明白该让小时工去做什么样的工作，无法最大程度发挥小时工的价值。所以，企业要事先以业务难易度为指标进行业务整理，将可以委派给小时工的工作筛选出来，明确小时工的岗位职责，确定小时工在其级别可以着手的工作，发挥小时工的最大能效。在这个阶段，根据业态不同和业务难易度的不同，每个业态所期望的小时工占比也不同。中餐正餐业态是30%，火锅烧烤是50%，小吃快餐是70%。（做参考）
③ 招聘优秀小时工人才
要招聘小时工人才，首先要理解小时工与兼职员工的需求。根据问卷调查，我们发现，决定小时工入职的最大影响因素是高时薪，且工作地点位于其生活商圈内。所以我们在招聘小时工人才时可以投其所好，在将目标对象放在门店步行距离15分钟以内的群体，并设定为当地区最高时薪。这样既可以双管齐下刺激求职者踊跃应聘，又能在招收后提升员工的干劲，降低离职率。
确定了薪资后，我们需要通过各种渠道去发布招聘信息。在招聘小时工人才的渠道上，83.8%的小时工是通过线上推广得知求人信息的。在进行线上推广的时候，企业方需要与高人气、高知名度的网络媒体进行合作，使用有吸引力的广告文案吸引新生代的眼球，并提高更新与推送的频度提升曝光率。
④小时工的接纳
如果企业没有一个可以让小时工安心工作的职场环境，好不容易招聘进来的小时工很快就会离职。所以，在小时工入职后第一周，首先要对小时工进行以强化工作态度为主的教育，尤其是小时工入职第一天的企业方的对应与接纳态度，直接决定了小时工的去留和在岗时的工作态度。为此，除了要加强小时工到岗第一天的老员工与店长的接纳姿态、博天堂备用的文化的展示，还要实施对小时工的早期考核制度。通过考核制度，加深小时工与管理层的沟通，端正小时工工作态度，维持小时工的工作积极性。
⑤小时工的培养与稳定
小时工不是杂工，而是宝贵的人才。为了培养小时工人才，发挥小时工的最大价值，企业要针对小时工搭建使其可以快速通岗、并提升小时工比例的培养体系。为此，企业不仅要做好业务标准化与简单化，还要制定使标准可视的sop，在此基础上制定小时工的培训计划与岗位学习流程，并配合技能考核制度，根据其通过的岗位技能考核调整时薪，确保小时工的工作满足感和积极性，也能使企业的用工制度更加灵活。
⑥运营管理
为了节约过剩的人力成本，小时工的工作时间排定需要高精度的排班管理。首先，我们需要估算出具体的营业额，并根据制定的人时营业额目标算出具体的所需劳动工时，按照得出的工时进行排班管理。在月末，用当月的实际营业额，实际劳动工时和实际的人时营业额对当月的排班管理进行比对，确认实际各项kpi的指标并着手改善，达成pdca的循环，提高自企高效运用小时工的精准度。
当下，疫情还没有得到完全的控制，餐饮经营者必须思考自企在这场持久战中如何改革变化，如何调整收益模型，重新审视自企的人力成本开支。
通过灵活用工体系，企业得以减少成本带来的经营压力，在经济受创的大前提下提高每个员工的生产性，以更少的劳动时间运营门店，实现门店的高收益，为自企赢得翻身与发展的机会。并通过用工结构的调整，实现长远的成本管控计划，为企业的发展奠定坚实的基础。
